O home office, ou teletrabalho, foi regulamentado pela reforma trabalhista (Lei 13.467/17) e é aquele regime no qual o empregado presta serviços principalmente fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e de comunicação.

Antes da reforma, havia apenas a previsão legal do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre o tema, afirmando que não há diferença entre o trabalhado realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado.

Para entender as normas vigentes e os pontos que foram regulamentados sobre os contratos de home office, continue a leitura deste post!

Contrato de trabalho

A contratação de empregado para o teletrabalho deverá estar especificada no contrato de trabalho, indicando as atividades que serão realizadas. A função exercida não pode caracterizar, por sua natureza, trabalho externo.

A alteração do contrato presencial para home office poderá ser feita por mútuo acordo, bastando registrar um aditivo contratual. Contudo, se a alteração realizada for mudando o teletrabalho para a modalidade presencial, não é necessária a concordância do empregado. O empregador poderá determinar a mudança, concedendo um prazo de transição de pelo menos 15 dias, registrando a alteração em aditivo contratual.

Controle de horas

A reforma trabalhista também alterou o art. 62 da CLT, prevendo no inciso III que o regime de jornada de trabalho instituído pela CLT não se aplica ao teletrabalho. Dessa forma, esses empregados não são submetidos aos controles de jornada e, como consequência, também não terão direito de receber horas extras.

O seu trabalho deve ser focado na produtividade e cumprimento das tarefas repassadas pelo empregador, que deverá cuidar para fazer exigências condizentes e equilibradas para o colaborador.

Contudo, o controle de jornada e o pagamento de horas extras poderão ser instituídos por acordos individuais ou normas coletivas de trabalho, não havendo impedimento para essa negociação.

Equipamentos de trabalho

Antes da reforma trabalhista, esse era um aspecto decidido pelos Tribunais nos julgamentos das ações judiciais. O entendimento da maioria dos julgadores era de que os empregadores eram os responsáveis por arcar com as despesas decorrentes da realização do home office, como os equipamentos necessários, tendo em vista que a empresa é responsável pelos riscos do seu negócio.

Porém, agora o art. 75-D da CLT prevê que as questões referentes à aquisição, à manutenção e ao fornecimento dos equipamentos necessários para a prestação dos serviços de forma adequada, incluídas as condições de infraestrutura e eventuais reembolsos, deverão ser previstas no contrato escrito.

Ou seja, o contrato poderá estipular se a obrigação será arcada pelo empregado ou pelo empregador. Além disso, a lei deixa claro que, quando arcadas pelo empregador, essas verbas não integrarão a remuneração do empregado, não refletindo nas demais verbas trabalhistas, como INSS, 13º salário e férias.

Medicina e segurança do trabalho

Ao contratar empregados nessa modalidade, é responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores sobre as normas de medicina e segurança de trabalho, indicando as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças ocupacionais, profissionais e acidentes de trabalho.

Isso deve ser feito de forma expressa e ostensiva, devendo o empregado, ao final, assinar um termo se responsabilizando pelo cumprimento das instruções passadas pelo empregador.

Para implantar o teletrabalho na empresa, ou adequar as contratações já existentes, é fundamental seguir as especificações legais. Em caso de dúvidas, consulte um advogado especialista; esse profissional terá o conhecimento e a experiência para indicar as melhores soluções para a sua empresa.

Agora que você já conhece as normas do home office após a reforma trabalhista, entenda os impactos dessa lei na rotina das empresas!